Décryptage

Réforme PSC fonction publique.

L’acculturation des employeurs, un facteur clé de succès de la mise en place des contrats collectifs !

12.01.2023

L’écosystème des mutuelles de la fonction publique est en ébullition, en raison de l’entrée en vigueur de la réforme de la PSC fonction publique qui approche à grands pas, soit le 1er janvier 2024 pour les premiers ministères. Les mutuelles concernées doivent mener leur transformation si elles souhaitent continuer d’exister sur le marché. Cette transformation monopolise les efforts des mutuelles, si bien qu’elles en oublient presque l’acculturation des employeurs, qui est un facteur clé de succès de la mise en place des contrats collectifs. Je vous propose un éclairage sur les points durs que les mutuelles doivent traiter en amont avec les employeurs.

En tant que mutuelle, se préparer à la PSC c’est bien, mais préparer également les employeurs c’est mieux !

Les mutuelles de la fonction publique vivent actuellement une transformation sans précédent, nécessaire pour s’adapter au passage de l’assurance individuelle vers le collectif.

Afin de maximiser les chances de gagner les futurs appels d’offres, et pouvoir gérer des contrats santé collectifs, les mutuelles sont concentrées sur différents chantiers :

  • stratégiques : recherche de partenariats pour allier connaissance de la fonction publique et expertise en assurance collective ou pour trouver le bon montage assurantiel, lobbying auprès des ministères, suivi de l’évolution des textes réglementaires car des zones de flou subsistent notamment sur la prévoyance et le nombre d’appels d’offres à recevoir sur la santé ;
  • opérationnels : adaptation de leur organisation et outils ;
  • ressources humaines : réduction des effectifs sur la distribution et la gestion.

Compte tenu de l’ampleur des travaux, les mutuelles en oublient presque les employeurs, qui ne mesurent pas toujours les efforts à fournir pour être prêts le jour J. En effet dans le cadre de la mise en place et du déploiement des contrats collectifs, la mutuelle et l’employeur formeront une « équipe projet ». Si un des membres de l’équipe est défaillant, le projet sera mis en risque. D’où l’importance de bien expliquer en amont à l’employeur les impacts de la PSC sur l’ensemble de ses processus et son SI RH.

Principaux changements apportés par la réforme

Conçue pour mieux protéger la santé des agents du public, la réforme PSC met fin à une inégalité entre secteurs public et privé, en rendant obligatoire la participation des employeurs d’État au financement de la complémentaire santé de leurs agents.

Par rapport aux référencements de la fonction publique, que connaissent bien les mutuelles, voici les principaux changements apportés par la réforme :

  • aujourd’hui, les employeurs de la FPE (Fonction Publique d’État) participent au financement de la complémentaire santé de leurs agents à hauteur de 15 € brut par mois. Demain, l’employeur contribue au financement de la PSC à hauteur de 50 % de la cotisation d’équilibre ;
  • aujourd’hui, l’agent reste libre de son choix d’adhésion (contrat santé individuel facultatif, couplé ou pas avec des garanties prévoyance). Demain le ministère lancera son propre appel d’offres et le contrat deviendra collectif et obligatoire, et le souscripteur sera l’employeur ;
  • aujourd’hui, la solidarité intergénérationnelle est financée par les transferts de solidarité provenant du ministère. Demain les retraités pourront faire le choix de rester dans leurs garanties actuelles (ou basculer vers une autre offre individuelle pour ceux couverts par une offre référencée) ou de rejoindre le nouveau dispositif. La solidarité vis-à-vis des retraités reposera sur un fonds d’aide financé par la collecte d’une cotisation additionnelle fixée à au moins 2 % des cotisations HT ;
  • aujourd’hui des prestations d’action sociale et de prévention existent dans le cadre des référencements. Les niveaux de prestation et le mode de financement de l’action sociale et de la prévention de demain ne sont pas encore définis. On parle pour le moment d’une collecte de cotisation additionnelle fixée à au moins 0,5 % des cotisations pour financer l’action sociale. En revanche, aucun financement est évoqué pour les actions de prévention.

Au-delà des agents actifs, les retraités et les ayants-droits (enfants, conjoint) sont également concernés par la réforme.

  • Les actifs adhèreront au contrat santé de façon obligatoire et sans condition d’ancienneté.
  • Les retraités peuvent adhérer au contrat collectif seulement auprès du dernier employeur public de l’État, et ce dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du contrat collectif (pour ceux qui sont déjà retraités) ou à compter de leur départ à la retraite.

Impacts des contrats collectifs obligatoires sur les parties prenantes

L’employeur doit anticiper un certain nombre de travaux. La DGAFP (Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique) préconise un délai de 18 mois entre le lancement du « projet » (démarrage des négociations…) et son déploiement (affiliation des agents au contrat collectif, envoi des cartes de tiers payant…).
La mise en place de contrats collectifs obligatoires implique :

  • un enjeu RH pour l’employeur ;
  • un levier d’influence pour les organisations syndicales qui peuvent négocier, suivre le dispositif (résultats techniques, actions de prévention…) ;
  • une expérience client simplifiée pour les agents : aucune démarche pour l’affiliation au socle interministériel sauf éventuellement pour couvrir ses ayants droits ;
  • une possibilité de personnalisation de l’offre pour les mutuelles, en lien avec la DRH, pour la gestion des cotisations, le pilotage du dispositif, l’information des agents, les actions de prévention et QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail)…

En tant que mutuelle, il faut donc
1/ Être force de proposition auprès de l’employeur et recommander…

  • De se faire accompagner par un conseil (AMO) pour établir un cahier des charges adapté en termes de garanties, options, services pour les adhérents et les employeurs…
  • D’anticiper les travaux informatiques liés aux échanges avec l’assureur : fichiers d’initialisation du contrat, DSN, gestion des cotisations…

2/ Mettre l’accent sur les points saillants en termes d’affiliation, de mise en gestion, de vie du contrat.

  • L’étape d’initialisation du contrat est primordiale : flux / fichier d’initialisation.
  • La mise en place de la DSN pour les échanges avec l’assureur est indispensable pour que la gestion courante ne devienne pas un enfer : gestion des entrées / sorties, cotisations…
  • La gestion des dispenses sera fastidieuse pour l’employeur, et pourra être déléguée à l’assureur.
  • Le prélèvement de la quote part de la cotisation de l’agent sera réalisé directement par l’employeur sur son traitement. En revanche, il est plus pratique pour l’employeur, que l’assureur gère lui-même via prélèvement bancaire les cotisations liées aux retraités, ayant droits et options facultatives.
  • En tant que dernier employeur public de l'État, les ministères et établissements devront informer les nouveaux retraités sur les modalités d'adhésion. Ils auront certainement des questions qui parviendront via des canaux non maîtrisés.

3/ Il faut rassurer l’employeur sur la qualité de service ciblée, et votre capacité à être prêt dans les temps.

  • Anticiper le paramétrage des offres et l’initialisation du contrat.
  • Mettre à disposition des agents un parcours digital d’affiliation.
  • Mettre à disposition un espace adhérent et un espace employeur sur le WEB.
  • Apporter un soutien aux équipes RH dans le cadre de la mise en place de la DSN.

4/ Il faut enfin démontrer votre dimension « Conseil » sur des questions structurantes.

  • Comment permettre aux agents de conserver un niveau de garanties conforme à leur couverture existante, sachant que le socle interministériel des garanties fixé par le décret est parfois moins courant que les offres individuelles actuelles ?
  • Comment communiquer avec pédagogie auprès des agents, sur la prévoyance, dont les risques sont trop méconnus, notamment des plus jeunes ?
  • Comment conserver des prestations d’actions sociales conformes aux besoins des agents, sachant que son financement prévu par décret est relativement « light » ?
  • Comment gérer la prévention des risques et lutter contre l’absentéisme ?


Article rédigé par Sofiane SahraouiPrincipal de la practice Strategy & Management Consulting.

Pour plus d'information, vous pouvez contacter Caroline Albanetet Arnaud Cadonpartners de la practice Strategy & Management Consulting.

Partager

Partager